目標設定理論とは

 

目標設定理論とは、1968年にアメリカの心理学者ロックが提唱した、目標という要因に着目して、モチベーションに及ぼす効果を探ることを目指した理論のことを言います。

目標設定理論では、目標設定の違いはモチベーションに影響されると考えられています。

目標設定理論では、本人が納得しているという前提で、明確な目標で、難易度の高い目標のほうが業績は高くなるということです。

 

目標設定の３つの効果

 

１．明確な目標の効果

 

定量的（金銭的、数値的）な目標は、定性的（安全、安心、職場の働きやすさ）な目標より、高いモチベーションを維持することができる。

但し、本人が納得していることが前提となります。本人が納得していなければ、逆に生産性は下がります。

ただ「やれ」と言うだけで明確な目標を示さない上司やリーダーは、部下やメンバーのモチベーションというものを理解していないということでもあるのです。

現在は、KGI（Key Goal Indicator）とKPI（Key Performance Indicator)の関係を理解し、科学的、客観的評価に基づくリーダーシップが求められています

リーダーシップも科学的アプローチの時代です

 

２．困難な目標の効果

 

困難を乗り越える工夫や短時間での目標達成など、難易度が高い目標はモチベーションを維持することができる。

その反面、人は仕事を実行するにあたって、予定時間以上の余分な時間が与えられると、業務遂行のペースを無意識のうちに調整し、与えられた時間をすべて使って、生産性の低い仕事になることが多くなります。これをパーキンソンの法則と言います。

 

３．フィードバックの効果（コーチングスキル）

 

目標設定にフィードバックを組み合わせることにより、モチベーション効果をより高めることができる。

達成された成果は、通常フィードバックされ目標達成に向けての奨励・助言等が行われることによって、目標設定の効果を高めます。

また、目標達成に向けて問題・課題があるものに対しては、特にパフォーマンス改善効果が高いのでフィードバックは実施すべきです。

フィードバックは回数重視というよりも、時期が重要です。

フィードバックは、最終評価段階で行うというよりも、目標達成の過程でのフィードバックの方が、最終的な業績は向上します。

私が支援したある企業では、考課（目標に対する評価）の運用でフィードバックを実施していなかったために、従業員からの不満が高まり、人財の流出率が上がってしまったという事例もあります。

フィードバックを実施することで、人財の流出に歯止めをかけ、さらに業績の向上につなげたケースもあります。

フィードバックがいかに重要かが分かる良い例です。

 

目標設定における内的基準志向性と外的基準志向性

 

目標設定は、ドラッカーによって1950年代に提唱された目標管理（MBO-Management by Objective）の前提となります。

上司やリーダーの役割は、部下やメンバーに納得する目標を設定をさせることにあります。

 

ここに、内的・外的基準志向性と目標設定に関する資料があります（稲田大学　人間基礎科学科　1997年）

 

 

 

 

 

 

 

内的要因（つまり内的基準志向性）と外的要因（つまり外的基準志向性）の高低によって目標設定に違いが表れるというもの。

内的要因（つまり内的基準志向性）とは、自分の中に判断基準があり、自身の価値観や信念に基づいて行動することができることを意味します。

外的要因（つまり外的基準志向性）とは、他人のアドバイスやフィードバックを必要とし、その行動はアドバイスやフィードバックにより影響を受けます。特に外的基準が高い人にはフィードバックが有効です。

内的基準志向性が高くても、外的基準志向性が高いと目標設定は平均になってしまうというのは興味深いです。

つまり、内的基準志向性が高い場合、自分の判断基準で目標を設定しますが、外敵基準志向性も同時に高いので、他人のアドバイスやフィードバックによって平均的な目標設定になってしまうということです。

 

ご自身の判断基準の内的基準、外的基準が高いのか、低いのかを知ることは目標設定に重要な要素でることがご理解頂けたでしょうか？

詳しくお知りになりたい方はiWAM診断を受検することをお勧めします