目標設定理論とは、

 

1968年にアメリカの心理学者ロックが提唱した、

 

目標という要因に着目して、

 

モチベーションに及ぼす効果を探ることを目指した理論のことを言う。

 

目標設定理論では、

 

目標設定の違いはモチベーションに影響されると考えられている。

 

目標設定理論では、

 

本人が納得しているという前提で、

 

明確な目標で、

 

難易度の高い目標のほうが業績は高くなるということである。

 

目標設定の3つの効果

 

1.明確な目標の効果

 

定量的(金銭的、数値的)な目標は、

 

定性的(安全、安心、職場の働きやすさ)な目標より、

 

高いモチベーションを維持することができる。

 

ただ「やれ」と言うだけの明確な目標を示さない上司やリーダーは、

 

部下やメンバーのモチベーションというものを理解していないということでもある。

 

2.困難な目標の効果

 

困難を乗り越える工夫や短時間での目標達成など、

 

難易度が高いモチベーションを維持することができる。

 

人は仕事を実行するにあたって、

 

予定時間以上の余分な時間が与えられると、

 

業務遂行のペースを無意識のうちに調整し、

 

与えられた時間をすべて使って、

 

生産性の低い仕事になることが多い。

 

これをパーキンソンの法則という。

 

但し、本人が納得していることが前提となる。

 

本人が納得していなければ、逆に生産性は下がる。

 

 

3.フィードバックの効果(コーチングスキル)

 

目標設定にフィードバックを組み合わせることにより、

 

モチベーション効果をより高めることができる。

 

達成された成果は、

 

通常フィードバックされ目標達成に向けての奨励・助言等が行われることによって、

 

目標設定の効果を高める。

 

また、目標達成に向けて問題・課題があるものに対しては、

 

特にパフォーマンス改善効果が高い。

 

フィードバックは回数重視というよりも、

 

時期が重要である。

 

フィードバックは、

 

最終評価段階で行うというよりも、

 

目標達成の過程でのフィードバックの方が、

 

最終的な業績は向上する。

 

目標設定は、

 

ドラッカーによって1950年代に提唱された目標管理(MBO-Management by Objective)の前提となる。

 

上司やリーダーの役割は、

 

部下やメンバーに納得する目標を設定をさせることにある。

 

 

ここに、

 

内的・外的基準志向性と目標設定に関する資料がある(稲田大学 人間基礎科学科 1997年)

 

 

内的要因(つまり内的基準志向性)と

 

外的要因(つまり外的基準志向性)の

 

高低によって目標設定に違いが表れるというもの。

 

内的要因(つまり内的基準志向性)とは、

 

自分の中に判断基準があり、

 

自身の価値観や信念に基づいて行動することができる。

 

外的要因(つまり外的基準志向性)とは、

 

他人のアドバイスやフィードバックを必要とし、

 

その行動はアドバイスやフィードバックにより影響を受ける。

 

特に外的基準が高い人にはフィードバックが有効である。

 

内的基準志向性が高くても、

 

外的基準志向性が高いと目標設定は平均になってしまうというのは興味深い。

 

内的基準が高いか、外的基準が高いかを知るには?

 

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